企業(yè)績效考核制(zhì)度的(de)五大(dà)通(tōng)€×≤•病上(shàng)
2024-09-09 16:07 老(lǎo)黃(huáng)牛
績效考核制(zhì)度作(zuò)為(w""èi)人(rén)力資源管理(lǐ)制(zhì)度的(de)核心之★>一(yī)，随著(zhe)人(rén)力資源管理(lǐ)思想的(d₩€←εe)普及，已經普遍被企業(yè)運用(yòn™®±g)。然而，現(xiàn)實情況是(shì)，績效考核制(®♦zhì)度運行(xíng)不(bù)佳，已經成為(wèi)很(hδ≠ěn)多(duō)企業(yè)的(de)通(tōng)¶♣ 病。青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén)績效激勵咨詢，通(t↔✔≤ōng)過長(cháng)期的(de)企業(yè)研究與咨詢服務實÷¶踐發現(xiàn)，企業(yè)績效考核制(zhì)度運行(xí£☆ng)不(bù)佳往往源自(zì)企業(yè)的(de)∞$'績效考核存在五大(dà)通(tōng)病。 ελ
通(tōng)病一(yī)、績效工(gōng)資功能(né↓♥ng)定位不(bù)清晰。
很(hěn)多≥≥♣(duō)企業(yè)在導入績效工(gōng) ©☆資時(shí)，隻是(shì)單純從(cóng)原有(y♣ǒu)職位薪酬裡(lǐ)拿(ná)出一(yī)部分(fēn)或→α另外(wài)新增一(yī)部分(fēn)薪酬作(zuò)為(wè☆"₽i)績效工(gōng)資，其沒有(yǒu)考&ε∑慮績效工(gōng)資的(de)功能(néng)✔α™★是(shì)什(shén)麽？以及它如(rú)何與職位薪酬的(d≠₽e)其它部分(fēn)進行(xíng)有(yǒu)效結合共同發揮作(®÷<zuò)用(yòng)。比如(rú)：有(yǒ£÷u)的(de)企業(yè)，其銷售人(rén)÷♣$員(yuán)職位的(de)薪酬結構是(shì)底薪+提成，≠®₽導入了(le)績效考核之後，其銷售人(rén)員(yuá<↔n)職位的(de)薪酬結構是(shì)底薪+提成+績效工(gōng)資，但"γ♠(dàn)是(shì)很(hěn)多(du≈← ♠ō)企業(yè)并沒有(yǒu)思考清楚×<，底薪、提成、績效工(gōng)資這(zhè)些(§γxiē)薪酬形式其各自(zì)的(de)功能(néng$★₹↑)是(shì)什(shén)麽，這(zhè)些(♥"xiē)功能(néng)如(rú)何共同起作(zuò)用(yòng)。
通(tōng)病二、績效目标設計(jì)責任不(bù)合理(l×∏≥ǐ)。
由于很(hěn)多(duō)企業(yè π↕)的(de)直線經理(lǐ)，大(dà)多(duō)數(shù)是(s&hì)從(cóng)一(yī)線工(gōng)作×φ(zuò)起家(jiā)，其組織與人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)相±γ(xiàng)關經驗與知(zhī)識比較缺乏，很(h•§ěn)多(duō)企業(yè)在導入績效考核制(zhìσ≤)度時(shí)，其績效目标設計(jì)的(de)責任往往被 £×hr專業(yè)人(rén)士或企業(yè)高(gāo)層主導，然而，由≈•↑α于hr專業(yè)人(rén)士或企業(yè)高(gāo)層↕©"對(duì)企業(yè)各項業(yè)務活動缺乏系統化(huà)的(de)認₩"識，常常導緻企業(yè)的(de)績效目标脫離(lí)企業(yè)業§↕(yè)務實際、成為(wèi)企業(yè)高§∞¥♠(gāo)層的(de)願望清單。
通(tōng)病三、績效目标分(fēn)解責¶ 任不(bù)清晰。
績效目标設計(jì)出來(lái)以$♣↓後，隻是(shì)hr專業(yè)人(rén)士或☆ →企業(yè)高(gāo)層幫助直線管理(lǐ)者建立起了(le)一(yī)種 對(duì)下(xià)屬工(gōng)作(zuò)的(de)期望。由于其σ₹₩≥期望常常高(gāo)于現(xiàn)實，其達成并↕$§不(bù)是(shì)單純的(de)下(xià)∏™屬意願問(wèn)題。如(rú)果下(xià)屬✘<不(bù)能(néng)将績效目标分(fēn)解成γγ具體(tǐ)的(de)工(gōng)作(zuò)任務計(j© →≤ì)劃以及對(duì)應資源、知(zhī)識技(jì)能(nénα g)準備，那(nà)麽績效目标還(hái)是(s÷λπhì)隻會(huì)停留在期望階段。然而，青牛咨詢旗下(xα♦ià)牛人(rén)績效激勵咨詢研究發現(xiàn)，績效目标分(fēn§&λ)解的(de)責任，hr專業(yè)人(>®rén)士會(huì)認為(wèi)這(zhè)是(shì)直線管理(lǐ)者✔<'✘的(de)責任，而直線管理(lǐ)者由于沒有(yǒu)主導績&♣¶效目标設計(jì)的(de)責任，其承擔責任的(de)意願并不(b≥✘¥≈ù)高(gāo)，再加該項責任歸屬不(bù)清晰、承擔責任的(de)技'≤φ&(jì)能(néng)要(yào)求高(gāo)等多☆"γ©(duō)方因素，往往會(huì)導緻績效目标分(fēn₽∏™)解責任不(bù)清晰。
&→₹✘nbsp;綜上(shàng)，我們分(fēn)析了₽(le)企業(yè)績效考核五大(dà)通(tōng)病中的★✘(de)前三個(gè)通(tōng)病：績效工(g₹ōng)資定位不(bù)清晰、績效目标設計(jì)責任不(bù)合理(lǐ)、§♦∞績效目标分(fēn)解責任不(bù)清晰，希望對(φλduì)您改善企業(yè)績效考核制(zhì)度執行¥δ©(xíng)效果有(yǒu)所幫助，下(xià)期作(zuò)品中，我↑♦✔£們将繼續探討(tǎo)企業(yè)績效考核的(de)後兩大(dà)通(t÷±αλōng)病，點贊、關注青牛咨詢旗下(xià)牛人(rén•≠)績效激勵咨詢，基于職位更好(hǎo)落地(dì)。