中小(xiǎo)企業(yè)績效考核制(zhìα€α<)度建設操作(zuò)标準發布
2021-04-06 17:39 老(lǎo)黃(huáng)牛
中小(xiǎo)企業(yè)績效考核制(zhì)度建設操作(zuò)≈ 标準發布
績效考核制(zhì£→)度建設是(shì)很(hěn)多(duō)<™✔中小(xiǎo)企業(yè)尋求管理(lǐ)提升的(de♣&≥₹)突破口，但(dàn)是(shì)通(tōng)過青牛咨詢技(jì)術(shù≥β'∑)研究院長(cháng)期對(duì)大(dà)量中小§≤♥(xiǎo)企業(yè)的(de)跟蹤、∞§♦接觸發現(xiàn)：鮮有(yǒu)中小(xiǎo)企業(yè)在績¥•✔效考核制(zhì)度建設方面取得(de)成功。進一(yīβ§∑σ)步研究發現(xiàn)，其失敗原因在于其操作(zuò)過程存在五個(gè)"≥$≥方面的(de)不(bù)當：
1.對(duì)績效考核制(zhì)度建立不(bù)切實際的(de)期望：
由于中小(xiǎo)企業(yè)培¥β∑ 訓市(shì)場(chǎng)的(de)混↕&π€亂，不(bù)當的(de)培訓導緻很(hěn)多( ₹• duō)中小(xiǎo)企業(yè)主對(d∑&uì)績效考核制(zhì)度建立起不(bù)切實際的(de)預期。比如(rú∑γ§×)：單純希望通(tōng)過績效考核制(zhì)度提高(gāo)員(≠∏ yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò↑←↔)積極性、提升團隊執行(xíng)力、提升企業(yè>™)業(yè)績等等。真實情況是(shì)，員(yuán)工(gōng)↔φ工(gōng)作(zuò)積極性的(de)提升€↓是(shì)受多(duō)個(gè)組織≤♠¥與人(rén)力資源管理(lǐ)制(zhì)度"↓©&綜合影(yǐng)響的(de)，比如(rú)：崗位職責不(b§'ù)清也(yě)會(huì)制(zhì)約員(yu'∞∏án)工(gōng)積極性、員(yuán)工(gōng)±♥勝任力不(bù)足也(yě)會(huì)制(zhì)約員(yuán)工''(gōng)積極性、資源配置不(bù)足還(hái)會(huì)制(zhì∏≥§)約員(yuán)工(gōng)積極性等。
不(bù)切實際的♠★♣÷(de)期望導緻中小(xiǎo)企業(yè)主一(yī)見(jiàn)↓><考核制(zhì)度實施後沒有(yǒu)達到(dào)自(zì)¥←&己的(de)預期就(jiù)放(fàng)棄對(duì)考∏γ核制(zhì)度的(de)堅持，而不(bù)是♥∞(shì)耐心、逐步完善各項配套制(zhì)度©δ。
2.脫離(lí)崗位實際建立績效考核制(÷₹zhì)度。
由于很(hěn)多(du≠®ō)中小(xiǎo)企業(yè)主沒有(yΩ£₹♠ǒu)接觸過系統化(huà)的(de)組織與人β÷✔¶(rén)力資源管理(lǐ)知(zhī)識學習(xí)，再₩γ®σ加上(shàng)市(shì)面上(shàng)各種琳琅φ₹<₩滿目的(de)績效考核方法，像KPI、ORK、平衡計(jì)分(∞ fēn)卡等，魚龍混雜(zá)，讓人(rén)眼花(↕♥huā)缭亂，很(hěn)多(duō)中小(xiǎo)企業(yè)主急功近(j♠¥↔ìn)利、匆忙去(qù)導入一(yī)種績效考核模式，結果常常♣±£出現(xiàn)削足适履的(de)情況。
比如(rú)，這(zhè)<≤♥≥家(jiā)企業(yè)采用(yòng)一(yī)套績效考核制(zhì)度☆β來(lái)考核所有(yǒu)崗位，考核流程如(rú)下(xià)×βφ₩圖。簡單來(lái)說(shuō)就(jiù)是(shì)所有(yǒu)崗位都₹§•(dōu)要(yào)根據月(yuè)度工(g±÷₩ōng)作(zuò)計(jì)劃的(de)完成情況來(lππái)實施考核，但(dàn)是(shì)實際情況是(shδ'ì)企業(yè)中很(hěn)多(duō)崗位是(shì)不(bù)需> δ要(yào)或無法制(zhì)定月(yuè)度計(jì)劃ε ↕σ的(de)，比如(rú)：會(huì)計(jì♠δ ♣)崗位，每天都(dōu)是(shì)重複§§↔≠記賬，這(zhè)個(gè)崗位就(jiù™± )不(bù)需要(yào)做(zuò)月(y✔↔<£uè)度工(gōng)作(zuò)計(jì)劃。再比如(rú)：一(yī)線操¥δ作(zuò)工(gōng)人(rén)崗位，它的(de)工(gō₩♣φng)作(zuò)任務都(dōu)是(shì)由訂單分(fēn)≈≈解而來(lái)，它自(zì)己是(shì)無法做(zuòφ£>)計(jì)劃的(de)。
3.脫離(lí)數(shù)據積累、主要(y♣βào)靠主觀印象進行(xíng)考核。
有(yǒu)一↓$σ(yī)些(xiē)中小(xiǎo)的(de)≥♦企業(yè)為(wèi)了(le)減少(shǎo)收集數 ₹"✘(shù)據的(de)麻煩、圖方便，常常憑感覺、主觀印象來(lái)↓× ↑對(duì)員(yuán)工(gōng)實施績效考核，如(rú)下(xià)≤©≈→圖，但(dàn)是(shì)這(zhè)種評價往往是(sφ₹hì)模棱兩可(kě)的(de)，同時(✘→shí)也(yě)很(hěn)容易受管理(lǐ)者的(de)主觀态度&÷¶影(yǐng)響，還(hái)會(huì)導緻難以分(fēn)析下(xià)屬"γ→績效不(bù)佳的(de)原因。
4.把考核的(de)責任放(fàng)在人(rén)力資源部門(mé₩£n)頭上(shàng)。
有(yǒu)些(xiē)中小(xi©★§ ǎo)企業(yè)的(de)管理(lǐ)者缺乏組織與⩧人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)基礎 £¶知(zhī)識，常常把自(zì)己的(de)員(y'↑uán)工(gōng)管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)與人(rén)力資↔₽源部的(de)績效考核工(gōng)作(zuò)割裂起來(lái)≠≤→α，怕麻煩、圖省事(shì)，常常把績效考核工(gō♠✔≤ng)作(zuò)推到(dào)人(rénα←₽↕)力資源部門(mén)身(shēn)上(shàng)。
5.不(bù)了(le)解組織狀況下(xià)導入績效考₹♣±核制(zhì)度。
有(yǒu)些(xiē)中小(xiǎo)企業(•€βyè)的(de)管理(lǐ)者在推行(xíng)績效考核制($↔ zhì)度時(shí)急功近(jìn)利，總希望簡單的π★<φ(de)操作(zuò)、快(kuài)速見(jiàn)效，常常忽視←↕(shì)基礎前提工(gōng)作(zuò)的(de∑₩↓)開(kāi)展，再加上(shàng)企業(yè)本身(shēn)組織管理(l←πǐ)基礎薄弱。比如(rú)管理(lǐ)者≤>✘λ缺乏組織管理(lǐ)的(de)基礎知(zhī)識™ ，對(duì)組織管理(lǐ)工(gōng)作(zuòγ§)認識不(bù)夠，不(bù)重視(shì)組織結構設計(↔✔jì)、職位設計(jì)、資源配置設計(<↕εjì)，全憑老(lǎo)闆感覺、導緻組織不(bù)當或不(bù)穩€≈✘ε定，結果導緻績效考核制(zhì)度是(shì)建立在錯(cuò)誤×✔≤↑或不(bù)穩定的(de)根基之上(shàng)。
青牛咨詢長(cháng)期緻力于企業(yè)的(dεδe)持續健康成長(cháng)研究，為(wèi)提高(gāo) ↓∞ 中小(xiǎo)企業(yè)導入績效考核制♦©(zhì)度的(de)成功率，青牛咨詢技(ε¥jì)術(shù)研究院聯合合衆咨詢、兆睿咨詢等業(yè)內(nèi)多(d∑£uō)家(jiā)咨詢公司，起草(cǎo)并通(t±★¶ōng)過了(le)中小(xiǎo)企業(yè)♣₽♦績效考核制(zhì)度建設操作(zuò)标準，現(xiàn)公布如(rú)下(↓®πxià)：
1. 建立合乎實際的(de)期望。
中小(xiǎo)企業(yè)主在進行(xín↕↕₩g)績效考核制(zhì)度建設時(shí)，應該建立合乎實際的(de∑♥₩)期望，不(bù)應小(xiǎo)看(kàn)績效考核₩÷®≥制(zhì)度的(de)價值，也(yě)不(bù)應€↕§該誇大(dà)績效考核制(zhì)度的(de)價值，應該認識到(dà™•≤≈o)績效考核制(zhì)度是(shì)企業(yè± )組織與人(rén)力資源管理(lǐ)制(zhì)度中的(de)重要(y∏↔ào)一(yī)環，徹底解決員(yuán)工(gōng)管理(lǐ)難≤÷≠ 題，應該逐步完善企業(yè)的(de)組織與人(rén←←>)力資源管理(lǐ)制(zhì)度以及增強管理(&®→lǐ)者對(duì)制(zhì)度系統的(de)深刻認識↓✘↕。
2.依據崗位特點建立績效考核制(zhì)度。
中小(xiǎo)企業>±(yè)主在進行(xíng)績效考核制(zhì)度建設時(s∞σhí)，應該充分(fēn)認識到(dào)不(bù)同類型的(de)崗位$λπ<，有(yǒu)不(bù)同的(de)管理(lǐ)特點，因此，也(yě)應δ₩該有(yǒu)與管理(lǐ)特點相(xiàng)适應的(de↕)績效考核制(zhì)度。
3.依據數(shù)據進行(xíng)績效考核。
中小(xiǎo)企業(yè£₽☆)主在進行(xíng)績效考核制(zhì)度建設時(shí)，應該充分 (fēn)認識到(dào)數(shù)據對(duì ♥)管理(lǐ)的(de)價值，不(bù)應該為(wèi)了(le)圖方便、省> ₽事(shì)，而忽視(shì)數(shù≠←←)據的(de)采集、統計(jì)與分(fēn←&®)析，從(cóng)而錯(cuò)失讓自(zì)己的(de)管理(lǐ)從(π∞ cóng)經驗管理(lǐ)水(shuǐ)平向科(kē)學管理(l₽✘ǐ)水(shuǐ)平轉型的(de)機(j∏≈ī)會(huì)。
4.将績效考核轉變為(wèi)管理(lǐ)者的(de)管理(lλ₹ǐ)行(xíng)為(wèi)習(xí)✘φ↔慣。
中小(xiǎo)企業(yè)主♥δ在進行(xíng)績效考核制(zhì)度建設時(s•σhí)，應該充分(fēn)認識到(dào)績效£↔考核制(zhì)度的(de)建設，不(bù)是(shìαδφ)文(wén)字遊戲，而一(yī)種新的(de)管理(lǐ)行(xíng&÷✘)為(wèi)習(xí)慣的(de)建立，需要(yào)其抛棄舒适的(&✘® de)老(lǎo)管理(lǐ)行(xíng)為(w "★èi)習(xí)慣、培育有(yǒu)效的(de)新•↔管理(lǐ)行(xíng)為(wèi)習(xí)慣。
5.組織梳理(lǐ)、優化(huà)先于績效σ₩₽$考核制(zhì)度建立。
中小(xiǎo)企業(yè)主在進行(xíng)績£↕ ↓效考核制(zhì)度建設時(shí)，應該↔"充分(fēn)認識到(dào)考核是(shì)建立明(mín®γg)确、穩定的(de)組織設計(jì)基礎之上(shà♣∞↔♦ng)的(de)，如(rú)果企業(yè)中很(hě™≥©n)多(duō)員(yuán)工(gōng)所在的(de↔•')崗位職責都(dōu)是(shì)模糊、變動的(de)，那≠'>(nà)麽建立績效考核制(zhì)度就(jiù)沒有(yǒu)任何基礎<✔™。